民办学校的建立和发展，师资队伍建设有着极其重要的作用。健全民办学校教师管理体制和运行机制，保障民办学校教师的权益不受侵犯，是形成高效、优良的民办学校师资队伍的基本保证。
一、民办学校教师劳动关系基本状况
民办学校教师的社会地位和劳动关系与公办学校有很大的区别。当前绝大多数民办学校的教师实行聘用合同制，教师与学校的关系是聘用关系，在双向选择的基础上体现劳动关系。这与公立学校不同，一是教师从“学校人”变成“社会人”；二是教师与学校的关系从“从属关系”变成了平等的缔约人关系。由于我国民办学校的发展尚处在起步阶段，适应我国社会主义市场经济发展的民办教育办学模式尚未真正建立，因而在民办学校教师的管理体制和运行机制上存在诸多亟待解决的问题。
首先，民办学校教师社会保障制度的健全。
我国公办学校教师享受的是“准公务员”性质的社会保障待遇，一般而言，是稳定的、长期的。在封闭式的教师管理体制下，教师的保障全系于学校和政府，教师一旦离开公办学校，其身份立刻改变，即使他几年
后重新回校，其社会保障也难以延续。由于民办学校的社会保障制度与公办学校有差距，体制不完善，使得许多教师宁愿待在低收入的公办学校，也不愿去民办学校一展宏图，从而影响了民办教育的健康发展。
其次，民办学校对师资队伍建设缺少长远规划。
引进师资时主要从经济因素上考虑，主要是招聘兼职教师或聘用退休教师，难以形成一支长期稳定的教师队伍。据调查，在民办学校教师中有一半左右是60岁以上的离、退休人员，长远发展缺乏“后劲”；有近60%的民办学校没有专职教师或专职教师所占比例很少；而以聘请兼职教师为主的民办学校却占了69%。这足以说明民校教师队伍存在老龄化、兼职多、流动性大等问题。
第三，民办学校教师在聘任和继续聘用上存在着较大的随意性，缺乏客观和公正的法律依据。
教师的工作业绩很难进行量化评估，增加了在评定工作中对教师权益侵犯的可能性。
第四，民办学校在教师队伍的建设和管理上还没有形成与市场经济相适应的体制和运行机制。
主要表现在还没有区分不同性质(专职教师、兼职教师、聘用教师、终身教师)和不同职务教师(高级、中级和初级职务教师)的法律地位和劳动关系。不能很好地激励有潜力的教师的进取和竞争精神，也难以使德高望重、颇具才华的优秀教师进入民办学校，从而影响了民办学校的办学水平和层次。
二、对民办高校教师的管理要法制化、规范化
依法治教的最基本含义即政府应当依照法律的规定对教育活动进行管理，建立起以合法性管理为主，辅之以适当而必要的合理性管理的外部行政管理机制，并积极引导民办学校通过建立教师管理的中介机构等形式，形成自我管理、自我监督、自我发展的机构，这是我国民办学校教师管理机制的合理发展方向。
一是通过合法性管理，保障教师的合法权益。
民校教师应与公办教师一样享有人民教师的基本权利和各项待遇。根据《教师法》，教师的权益包括教育教学的权利、获取报酬的权利、参与学校管理的权利、参加进修和培训的权利等。由于我国民办学校发展的特殊性，在教师管理上基本沿用公办学校的管理模式，主要靠高工资吸引人才，但在教师参与学校管理、获得进修和培训的机会、提供稳定和长期的社会保障等方面还存在诸多问题。因此，除了按《教师法》有关的规定，给予民办学校教师以法律保护以外，还应该根据民办学校的特点，制定相应的政策法规，对民办学校教师在住房、医疗保险、职称评定、进修、评优等方面给予必要的保障。只有这样，才能从根本上保证民办学校教师队伍的稳定和提高。
二是通过合理性管理，确保教师权益的落实。
要使民办学校的存在更为合理，并保障其尽可能地得到充分发展，还必须制订具体法规，明确各级各类民办学校的设置标准、办学方向、学校规模、学校内部机构设置、校内管理制度、民办学校教师的基本标准，并通过校内管理制度、财务制度、会计制度的建设，加强财务审计，监控校内外财务运行和收支、使用情况和资金流向，保证教学活动的正常运转和办学条件的逐步改善，确保教师的待遇和社会福利的投入。还要加强督学，指导学校按教学计划办学，保证教师的在职进修和培训，提高教育质量。
三是建立面向市场的自主办学的教师管理新机制。
建立新的教师人事管理体制，由原来的教育行政主管部门的“统管统用”，逐步转变为依托省、市人才市场为人才需求基地，把教师由“学校人”逐步转变为“社会人”；使指令性、单向性的用人方式逐步转变为双向性、选择性的用人方式。通过实施人事代理，形成教师能进能出的机制，逐步形成“聘用合同制”和“岗位聘任制”相结合的用人制度；“按需设岗、公开招聘”的进入机制；“双向选择、签约上岗”的管理机制；“明确责权、从严考核”的考核制度。总之以“效益优先”为原则，通过竞争，来选择合适的上岗教师。
四是民办学校教师的聘任要符合法律程序，学校和教师应签订“劳动合同”(大合同)和“岗位聘任合同”(小合同)。
劳动合同要经过上级教育和劳动人事行政部门鉴定，通过公证部门公证，使教师与学校的关系从“从属关系”真正变成平等的缔约人关系。学校则通过岗位
聘任合同，明确学校和教师各自的权利、责任和义务，确定学校自主用人，教师自主择岗的用人关系，以合同的形式约束双方。通过严格的管理规范，强化聘后管理，通过公开、公平、公正、客观、合理的评价机构进行履职考核，切实地履行劳动合同，保障教师的合法权益。
三、建立健全教师社会保障体系，优化外部环境
当前，民办学校的发展十分迅速，民办学校的教师虽然在工资收入上明显高于公办学校教师，并且由于国家对民办学校实施扶持政策，如通过保留去民办学校任教教师的公办教师身份等，部分教师的权益得到了保障，但大多数民办学校的教师仍面临缺少社会保障和失业的高风险。尽管现在还不明显，但在市场经济条件下，民办学校经过一段高速增长和发展后，当进入缓慢增长和调整整合期时，这种风险会日益凸现。虽然政府将采取宏观调控措施，但由于制度不健全、不配套，政府调控的难度会越来越大，成本会越来越高。因此，民办学校社会保障制度的建立和健全十分重要。通过法律和制度建设，尽快建立和完善完全社会化的民办学校教师养老、疾病、失业等保险体系，已是当务之急。从目前民办学校和教师个人收入水平来看，也已经具备了可能性。
民办学校教师是普通劳动大军中的一员，理应享受社会保障的各项权利，同时承担自己应尽的义务。民办学校应加强与教育主管部门和社会保障系统中各个环节的协调与沟通，扩大社会保险的范围和覆盖面，社会应全面完善民办学校专职教师的养老、医疗、工伤、失业保险制度。当前实施的公办学校教师社会保障体制改革，通常都采用国家、学校、个人共同缴纳保险金的办法。民办学校应采用学校为主、个人参与的社会保障方式。尽管国家和学校承担主要部分，个人只缴纳一小部分的基金，但这有利于培养自我保障意识，培养社会保障的责任感和义务感，破除单一的权利观念和享受思想。
有条件的地方教育行政部门及民办学校，还可以在争取民办学校教师基本社会保障(包括法律规定强制实行的养老、医疗及失业保障)之外，利用不同的权益赋予和社会保障方式建立社会基本保障的补充制度，增强吸引力，以更利于招募人才和稳定队伍。如对有发展前途、达到一定级别的骨干教师采用股份配额或附加社会保险，作为奖励；对有突出贡献的教师给予终身教师待遇，并规定其工作满若干年后，可以领取补充保险金等。
在民办学校教师队伍中还有一部分“自由职业者”，他们是当前民办学校教师的重要部分，今后还将继续存在，这反映和体现了民办学校和公办学校在师资队伍结构上的差别。如民办学校所聘任的离退休教师、编制在国有单位的兼职教师，他们的社会保障福利已经得到保证，不需要与民办学校建立正式的劳动关系，他们在民办学校工作除取得较高的工资待遇外，不享受其他福利待遇。因为他们的目的是获取边际收入，所使用的成本比较低。这也是当前民办学校大量使用自由职业者的原因。随着民办学校的发展逐步走向正规，应对自由职业者进行有效的管理，分别制定相应的法规，一方面使其依法从事社会劳动，获取合法的收入，另一方面也可以通过一些行业协会进行规范化管理。
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